Interim CHRO und Fractional Head of HR für Restrukturierungen, Führungslücken und Phasen tiefgreifender Veränderung. Ich übernehme Verantwortung ab Tag eins, arbeite mit klaren Deliverables und hinterlasse Strukturen, die ohne mich funktionieren.
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Unternehmen rufen mich an, wenn die Lage unübersichtlich ist – und wenn keine Zeit mehr bleibt, lange nach der richtigen Person zu suchen.
Stellenabbau, Reorganisation, Effizienzprogramm – aber keine HR-Leitung, die das steuert. Die Position ist vakant oder überfordert. Der Betriebsrat wartet. Der Vorstand braucht Entscheidungen.
Ich übernehme operative Führung ab Tag eins: Prioritäten setzen, Risiken benennen, Governance herstellen.
Ihr CHRO oder Head of HR hat gekündigt oder fällt aus. Die Nachfolgesuche läuft – aber das Tagesgeschäft, die offenen Entscheidungen und die politisch heiklen Themen warten nicht.
Ich springe ein. Verlässlich. Mit sofortiger Wirkung. Und ich hinterlasse eine saubere Übergabe.
Ihr Unternehmen wächst, fusioniert oder verändert sich grundlegend – aber HR ist noch reaktiv, ohne klare Struktur. Es fehlen Prozesse, Rollen, Entscheidungslogiken.
Ich baue, was gebraucht wird. Mit einem Operating Model, das auch ohne mich funktioniert.
Ich trete nicht als externe Expertin auf – ich übernehme Verantwortung. Klare Prioritäten ab Tag eins, direkte Abstimmung mit Vorstand, CFO und Betriebsrat, und Ergebnisse, die beim Unternehmen bleiben.
Ich beginne nicht mit einer Analysephase. Ich beginne mit Orientierung, ersten Signalen und sofortiger Handlungsfähigkeit. Wer trägt Verantwortung – und wer tut es de facto? Was ist das sichtbare Problem – und was steckt dahinter? Welche Entscheidungen hängen, und warum?
Am Ende von Tag drei weiß ich, wo es wirklich brennt.
Ich mache eine systematische Bestandsaufnahme – operativ und kulturell. Stakeholder-Map, RACI, HR-Maturity, Datenerhebung. Und Gespräche: mit HR-Team, Führungskräften, Betriebsrat. Ich höre nach dem, was nicht im Organigramm steht.
Mein Zwischenfazit ist keine Problemliste. Es ist eine Hypothese – über das, was hier wirklich los ist.
Tag 1–30: Verstehen und stabilisieren.
Sofortmaßnahmen dort wo nötig, kein Eingreifen wo das Bild noch nicht klar ist.
Tag 31–60: Priorisieren und gestalten.
HR-Strategie verankern, OKRs setzen, erste strukturelle Veränderungen umsetzen.
Tag 61–90: Liefern und Übergabe vorbereiten.
Konkrete Ergebnisse. Dokumentierte Systeme. Sauberer Exit – nicht als Abschluss, sondern als Qualitätsmerkmal.
Typisch 3–9 Monate. Vollständige HR-Führungsverantwortung auf Entscheidungsebene – operativ, strategisch, mandatsfähig.
Strukturgebend, ohne Full-Time-Overhead. Für Unternehmen, die strategische HR-Führung brauchen – ohne Vollzeit-Mandat.
Klar umrissen. Restrukturierung, Workforce Governance, HR Operating Model Design, Betriebsratsverhandlung.
Was mich von klassischen Interim-Managern unterscheidet: Ich hinterlasse keine Abhängigkeit. Jedes Mandat endet mit konkreten Werkzeugen, Frameworks und Dokumenten – die Ihr Team eigenständig weiterführen kann, ohne mich zu brauchen.
Das ist kein Versprechen. Das ist Bestandteil jedes Mandats.
Drei Beispiele aus meiner Interim- und Fractional-CHRO-Arbeit. Fokus: Workforce Governance, Restrukturierung und skalierbare HR-Strukturen – anschlussfähig für CFO, Legal und Mitbestimmung. Alle Mandate anonymisiert.
Der Restrukturierungsplan war vorhanden. Was fehlte, war die Architektur zur Umsetzung – konsistente Headcount-Daten, klare Entscheidungsregeln und ein Governance-Rhythmus, auf den CFO und Vorstand sich verlassen konnten.
Ich startete mit einem 72-Stunden-Risikoassessment und baute die fehlende Infrastruktur: monatliches CFO-Steering mit KPI-Board und Freigabeprozess, einen revisionssicheren Decision Log für kritische Personalentscheidungen und einen abgeglichenen Single Source of Truth zwischen HR und Finance.
Ein Workforce-Governance-Blueprint, ein sequenzierter Restrukturierungs-Masterplan und Implementation Packs für Moves, Grading und Nachbesetzungsstandards – als fester Steuerungsrhythmus auf Executive-Ebene verankert.
HR war reaktiv und unterstrukturiert in einem Unternehmen, das schneller wuchs als seine Prozesse. Hiring war inkonsistent. Zuständigkeiten unklar. Die Organisation brauchte ein Fundament, das skaliert ohne zu brechen.
Ich baute das Operating Model von Grund auf: Servicekatalog, RACI, HR-Jahresfahrplan, Recruiting-System mit Scorecards und Hiring-Manager-Toolkit, sowie Kernzyklen für Performance, Compensation und Onboarding. Für kritische Rollen wurde Talent- und Nachfolgesichtbarkeit hergestellt.
Eine 90-Tage-Roadmap mit Quick Wins und Skalierungsplan, ein vollständiges Recruiting Playbook, ein rechtssicheres und mitbestimmungsfestes Policy Bundle und Zyklus-Toolkits, die das Team eigenständig weiterführen kann.
Eine große Re-Organisation war im Gang – aber Entscheidungen waren inkonsistent, Führungskräfte unsicher in der Change-Kommunikation, und HR, Legal, Finance und Communications nicht integriert. Das Risiko: Umsetzungsdrift genau dann, wenn Konsistenz am meisten zählt.
Ich etablierte einen wöchentlichen Steuerungskreis über alle vier Funktionen, definierte die Entscheidungsarchitektur mit klaren Kriterien und Eskalationspfaden und führte ein Manager-Toolkit ein – für schwierige Gespräche, Rollenklarheit und Kommunikation. Die Mitbestimmung wurde strukturiert von Anfang bis Ende eingebunden.
Ein integriertes Steuerungssetup, eine Prozesslandkarte für Move/Exit/Fill mit Schnittstellenmodell und ein Manager-Toolkit, das über das Mandat hinaus wirkte – weniger Einzelfallentscheidungen, mehr Klarheit und Umsetzungssicherheit in der Führungsebene.
Ich bin Diplom-Psychologin mit Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie und seit über 15 Jahren in HR-Führungsrollen tätig – zuletzt als CHRO und Vorstandsmitglied. Ich arbeite auf Deutsch und Englisch, im DACH-Raum und in internationalen Kontexten, auf Vorstands- und Umsetzungsebene.
Ich kenne Organisationen von innen: ihre Druckpunkte, ihre Dynamiken, ihre blinden Flecken. Die Lücke zwischen dem, was eine Organisation verspricht, und dem, was sie tatsächlich tut – das ist es, was mich mein gesamtes Berufsleben angetrieben hat.
Nicht als Befund. Als Handlungsauftrag.
Ich komme nicht um zu beraten. Ich komme um diese Lücke zu schließen.
Ich schaue genau hin und sage, was nötig ist – auch wenn es unbequem ist.
Wenn eine dieser Situationen zu Ihrer passt – oder Sie noch nicht sicher sind, ob ein Interim-Mandat die richtige Antwort ist – melden Sie sich.
Im ersten Gespräch schauen wir drei Dinge an: was die Lage wirklich ist, ob ich die Richtige bin, und wenn ja, wie ein Einstieg aussehen würde.